NIVAs arbeid for likestilling og mot diskriminering

NIVAs arbeid for likestilling og mot diskriminering er forankret i strategien frem til 2030: NIVA har et arbeidsmiljø som er preget av respekt og likeverd. Vi likebehandler med hensyn til kjønn, alder, funksjonsevne, religion og etnisk og kulturell bakgrunn, og andre vesentlige forhold ved en person og bidrar til inkludering og motvirker utenforskap i samfunnet.

Del 1: Tilstand for kjønnslikestilling (§26 1. ledd)

Kjønnsfordeling og lønnssammenligning

Av instituttets 301 fast ansatte i tredje kvartal 2021 var 56 % kvinner. NIVA har 50 % kvinneandel i seniorledergruppen (nivå 1). Imidlertid har instituttet en utfordring med mellomledernivået (nivå 2) hvor kvinneandelen blant forskningslederne er for lav.  Når det gjelder fastlønn har NIVA god kjønnsbalanse. Vi har ikke uregelmessige tillegg og bonuser, heller ikke vesentlige uttak av overtidsbetaling, dette er derfor ikke rapportert.

Midlertidig ansatte, uttak av foreldrepermisjon og deltidsarbeid

NIVAs midlertidig ansatte består primært av PhD studenter (14 stk.) og Post Docs (7 stk.) og det er en tilnærmet kjønnsbalanse blant midlertidig ansatte. Kvinner har i snitt tatt ut omtrent dobbelt så mange uker foreldrepermisjon enn menn. Når det gjelder deltidsarbeid er dette likt fordelt mellom kvinner og menn. Deltidsarbeid skyldes vanligvis enten omsorgspermisjon eller at man har bistilling ved instituttet, NIVA har dermed ingen ansatte som ikke selv ønsker en deltidsstilling.

Del 2: Redegjørelse for NIVAs arbeid for likestilling og mot diskriminering iht aktivitetsplikten, (§26 del2) 

Prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling og mot diskriminering  

NIVA har beskrevet retningslinjer i policydokumenter og har nulltoleranse for alle former for diskriminering, trakassering og vold. Det er utarbeidet prosedyre og veiledning for varsling og håndtering av konflikter, mobbing og trakassering.  Som en del av vernerunden stilles det konkrete spørsmål knyttet til trakassering, forskjellsbehandling og diskriminering. Dette er ikke en anonym undersøkelse, noe som gjør at vi kan sette inn målrettet tiltak dersom uønskede forhold blir avdekket. 

Arbeidet for å avdekke risiko og hindre for å sikre likestilling og ikke-diskriminering i praksis  

HR har i samarbeid med en tillitsvalgt og spesialrådgiver innen forskning har i løpet av 2021 jobbet med å analysere forhold knyttet til likestilling og diskriminering. Vi har benyttet den anbefalte beskrivelsen (1 undersøke risiko og hindre, 2 analysere årsaker, 3 iverksette tiltak, 4 vurdere resultater) og vurdert de personalområdene som er beskrevet i loven (rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter, tilrettelegging eller mulighet for å kombinere arbeid og familieliv, samt andre relevante forhold i virksomheten), har vi gjennomgått alle virksomhetens retningslinjer, praksis og tilgjengelige statistikker og tallmateriale i første og tredje kvartal av 2021.   

Arbeidet er også rapport i NIVAS styre, Arbeidsmiljøutvalget og for fagforeningene i Personalrådet. 

Del 3: Resultater fra arbeidet med å avdekke risiko og hindre for likestilling, samt undersøke årsaker 

Lønnsforskjeller

Som vist i tabell 1 i kapittel 1, har NIVA ingen lønnsforskjeller som kan knyttes til kjønn.

Kjønnsfordeling av stillinger og områder: 

Vi har god kjønnsbalanse i Styret og toppledergruppen.  Det er for få kvinnelige forskningsledere og Chief Scientists, men ellers tilnærmet jevn kjønnsbalanse når det gjelder for forskere.  Det er hovedsakelig innen laboratoriet (analysearbeid) og administrasjonen vi har stor ubalanse med overvekt av kvinner, og innen IT-utvikling/data science en overvekt av menn. 

Hovedutfordringen er å få en bedre kjønnsbalanse blant forskningslederne, deretter Chief Scientists.  Det er i tillegg ønskelig å få en generell bedre kjønnsbalanse i andre områder i NIVA. 

Kombinasjon arbeid og familieliv 

NIVA har en livsfaseorientert personalpolitikk og vektlegger fleksibilitet og tilrettelegger for at det skal være en god balanse mellom arbeid og fritid.  NIVA har også en åpen og støttende holdning til at menn tar ut mer permisjon enn minimumsnivået i den offentlige ordningen. Samtidig er våre ansatte svært dedikerte og har stor grad av personlig eierskap til faget og prosjektene. Dette gjør at man kan ha problemer med å gi fra seg oppgaver og prosjekter til andre, spesielt dersom dette er spennende oppgaver man gjerne vil holde på selv. Videre kan enkelte også holde på oppgaver for å sikre at de har prosjekter å arbeide på ved tilbakekomst etter endt foreldrepermisjon. Siden kvinner samlet sett, tar ut mer permisjon knyttet til fødsel og omsorg for små barn enn menn, kan dette opplevelse som et dilemma og hemmende for karriereutviklingen.  

 Når det gjelder lønnsutvikling, sikrer instituttets lønnspolitikk at kvinner i foreldrepermisjon får en gjennomsnittlig del av individuelle tillegg ved lønnsoppgjørene.  

Kjønnsbalanse i rekruttering og karriereutvikling 

NIVA har klare prosedyrer og retningslinjer når vi rekrutterer og en grundig kravspek som brukes i utlysningstekst og utvelgelse skal sikre at dette skjer med bakgrunn i saklige kriterier som kompetanse og egenskaper ved kandidaten. HR har ansvar for at prosessen er saklig og iht gjeldende retningslinjer og lovverk. Vi har vurdert hvordan kjønnsfordelingen i rekrutteringsarbeidet var de to siste årene: I 2020 var det mellom 43% og 56% kvinnelige søkere og i 2021 var mellom 25 %– 70% kvinnelige søkere (kvinnelig overvekt for forskningsassistenter).  Vi ser at det er en sammenheng mellom andelen kvinner i søkermassen og at det ble ansatt en kvinne; dess nærmere det er 50% kvinner, jo mer sannsynlig er det at det er en kvinne som er ansatt.  56% av de nyansatte de siste tre årene var kvinner.  

Vi har også gått igjennom antall og kjønnsfordeling av søkere til opprykk og finner ingen systematiske forskjeller/skjevfordelinger knyttet til kjønn. Det samme gjelder for, postdoktor - og ph.d.-stillinger, samt deltakelse i lederutvikling. 

NIVAs bidrag til inkludering og motvirke utenforskap i samfunnet 

NIVAs ansatte har opprinnelse fra ca. 40 ulike nasjonaliteter. Imidlertid har vi i den perioden analysen pågikk ingen ansatte med synlig funksjonsnedsettelse. Dette har ikke vært en bevisst eller ønsket situasjon og instituttet har ambisjoner om å i større grad bidra til å motvirke utenforskap i samfunnet.

Del 4: Mål og handlingsplan

Handlingsplanen vil bli regelmessig rapportert til NIVA styre, i ledergruppen og ellers organisasjonen på linje med øvrige instituttplaner, samt evaluert og revidert som følge av utviklingen.