Likestillingsarbeid

Kjønnsbalanse, midlertidig ansatte, uttak av foreldrepermisjon og deltidsarbeid (2022)

Ved utgangen av 2022 var det 183 kvinner og 130 menn ansatt i instituttet. Av disse var 30 medarbeidere i midlertidig stilling. De midlertidige stillingene består primært av PhD-studenter (9 stk.) og Postdoktor (10 stk.) og det er en tilnærmet kjønnsbalanse blant midlertidig ansatte (14 menn og 16 kvinner).

Kvinner har i snitt tatt ut omtrent 9 uker mer i foreldrepermisjon enn menn. Når det gjelder deltidsarbeid er dette likt fordelt mellom kvinner og menn. Deltidsarbeid skyldes vanligvis enten omsorgspermisjon, arbeidsavklaringspenger / uførhet eller at man har bistilling ved instituttet. Ingen medarbeidere i instituttet er ufrivillig deltidsarbeidende.

Lønnssammenligning og kjønnsfordeling i NIVA 2021

Tabellen nedenfor viser kvinners andel av menns lønn for alle ansatte i NIVA per 31.12.2021

Vi har ikke uregelmessige tillegg og bonuser, heller ikke vesentlige uttak av overtidsbetaling, dette er derfor ikke rapportert.

Tabellen nedenfor viser at NIVA ikke har lønnsforskjeller som kan knyttes til kjønn i rapporteringsperioden.

Tabell 1: Kjønnsfordeling og fastlønn på ulike stillingsnivå/grupper (2021)

Prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling og mot diskriminering  

NIVA har beskrevet retningslinjer i policydokumenter og har nulltoleranse for alle former for diskriminering, trakassering og vold. Det er utarbeidet prosedyre og veiledning for varsling og håndtering av konflikter, mobbing og trakassering. Som en del av vernerunden stilles det konkrete spørsmål knyttet til trakassering, forskjellsbehandling og diskriminering. Dette er ikke en anonym undersøkelse, noe som gjør at vi kan sette inn målrettede tiltak dersom uønskede forhold blir avdekket. 

Slik jobber vi for å sikre likestilling og ikke-diskriminering i praksis  

En arbeidsgruppe med HR og ansatte har i løpet av 2022 arbeidet med å evaluere og videreutvikle tiltak og instituttets arbeid knyttet til likestilling og diskriminering. Vi benytter fortsatt den anbefalte beskrivelsen (1 undersøke risiko og hindre, 2 analysere årsaker, 3 iverksette tiltak, 4 vurdere resultater) og har vurdert de personalområdene som er beskrevet i loven (rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter, tilrettelegging eller mulighet for å kombinere arbeid og familieliv, samt andre relevante forhold i virksomheten

Arbeidet er også rapportert i NIVAs styre, Arbeidsmiljøutvalget og til fagforeningene i Personalrådet. 

Kjønnsfordeling av stillinger og områder per mars 2023

I NIVAs styre er 2 av 8 representanter menn, og i toppledergruppen var 3 av 11 ledere menn. Når det gjelder forskningsledere er 7 av 18 ledere kvinner, noe som er en positiv utvikling. NIVA har i alt 145 forskere, hvorav 58 % er kvinner. Antall ansatte med doktorgrad er 132 som er fordelt på 66 kvinner og 66 menn. For de høyere forskerkategoriene er kvinneandelen på 45 %. Dette er en naturlig følge av at det historisk sett var hovedsakelig menn som var forskere, noe som også reflekteres i at vi fremdeles har en høyere andel menn blant Chief Scientists og forskningsledere. Siden vi ellers har en tilnærmet jevn kjønnsbalanse i de øvrige forskerkategoriene, og vi jobber aktivt for å stimulere og utvikle forskere, vi dette balanseres i løpet av få år. Vi har også en tilnærmet balanse innen fagområdet systemutvikling / miljøinformatikk. Det er hovedsakelig innen laboratoriet (analysearbeid) og administrasjonen at vi har en overvekt av kvinner, mens det innen IT-drift er en overvekt av menn. Denne situasjonen reflekterer at det også ellers i samfunnet er en kjønnsubalanse blant kvalifiserte søkere innen disse områdene.

Kombinasjon arbeid og familieliv

NIVA har en livsfaseorientert personalpolitikk og vektlegger fleksibilitet og tilrettelegger for at det skal være en god balanse mellom arbeid og fritid. NIVA har også en åpen og støttende holdning til at menn tar ut mer permisjon enn minimumsnivået i den offentlige ordningen. Samtidig er våre ansatte svært dedikerte og har stor grad av personlig eierskap til faget og prosjektene. Dette gjør at man kan ha problemer med å gi fra seg oppgaver og prosjekter til andre, spesielt dersom dette er spennende oppgaver man gjerne vil holde på selv.

Siden kvinner samlet sett tar ut mer permisjon knyttet til fødsel og omsorg for små barn enn menn, kan dette opplevelse som et dilemma og hemmende for karriereutviklingen. Et viktig tiltak er derfor å sikre at ansatte får mulighet til å (re)etablere en prosjektportefølje etter lengre foreldrepermisjoner.

Når det gjelder lønnsutvikling, sikrer instituttets lønnspolitikk at ansatte i foreldrepermisjon får en gjennomsnittlig del av individuelle tillegg ved lønnsoppgjørene. 

Kjønnsbalanse i rekruttering og karriereutvikling 

NIVA har klare prosedyrer og retningslinjer når vi rekrutterer og en grundig kravspesifikasjon som brukes i utlysningstekstene. Utvelgelse skal sikre at dette skjer med bakgrunn i saklige kriterier som kompetanse og egenskaper ved kandidaten. HR har ansvar for at prosessen er saklig og iht. gjeldende retningslinjer og lovverk. Karriereutvikling og opprykk vurderes iht. kjente, kjønnsnøytrale kriterier.

NIVAs arbeid for inkludering og motvirkning av utenforskap i samfunnet 

NIVA er et forskningsinstitutt med svært høy og spesialisert kompetanse. Muligheten for å tilby arbeidspraksis er derfor begrenset til enkelte oppgaver innen laboratoriene og drift. Mye av instituttets arbeid med inkludering handler om å gi praksisplass til utenlandske kandidater som ikke har fått godkjent sin utdannelse utenfor Norge, eller som trenger praksis mens de lærer seg norsk.

NIVAs ansatte står lenge i stilling, instituttets gjennomsnittlige pensjonsalder er 68 år.

143 medarbeidere i NIVA har opprinnelse fra ca. 40 ulike nasjonaliteter og støtte til språkopplæring er et viktig tiltak.