NIVAs arbeid for likestilling og mot diskriminering

 

NIVAs arbeid for likestilling og mot diskriminering er forankret i strategien frem til 2030: NIVA har et arbeidsmiljø som er preget av respekt og likeverd. Vi likebehandler med hensyn til kjønn, alder, funksjonsevne, religion og etnisk og kulturell bakgrunn, og andre vesentlige forhold ved en person og bidrar til inkludering og motvirker utenforskap i samfunnet.

steinrøyser i balanse ved en elv

Del 1: Tilstand for kjønnslikestilling (§26 1. ledd)

Kjønnsfordeling og lønnssammenligning

Av instituttets 301 fast ansatte i tredje kvartal 2021 var 56 % kvinner. NIVA har 50 % kvinneandel i seniorledergruppen (nivå 1). Imidlertid har instituttet en utfordring med mellomledernivået (nivå 2) hvor kvinneandelen blant forskningslederne er for lav.  Når det gjelder fastlønn har NIVA god kjønnsbalanse. Vi har ikke uregelmessige tillegg og bonuser, heller ikke vesentlige uttak av overtidsbetaling, dette er derfor ikke rapportert.

Tabell 1: Kjønnsfordeling og fastlønn på ulike stillingsnivå/grupper
Beskrivelse av stillingsnivå/-gruppe Kvinner Menn Andel kvinner Total Kvinners gjennomsnittlige lønn i prosent av menns lønn
Nivå/gruppe 1  7  7 50 % 14 103,10 %
Nivå/gruppe 2  4  12 25 % 16 97,40 %
Nivå/gruppe 3  25  32 44 % 57 101,10 %
Nivå/gruppe 4  63  45 58 % 108 100,20 %
Nivå/gruppe 5  53  24 69 % 77 101,30 %
Nivå/gruppe 6  16  5 76 % 21 99,00 %
Nivå/gruppe 7  2  6 25 % 8 100,40 %
Total  170  131 56 % 301  

Midlertidig ansatte, uttak av foreldrepermisjon og deltidsarbeid

NIVAs midlertidig ansatte består primært av PhD studenter (14 stk.) og Post Docs (7 stk.) og det er en tilnærmet kjønnsbalanse blant midlertidig ansatte. Kvinner har i snitt tatt ut omtrent dobbelt så mange uker foreldrepermisjon enn menn. Når det gjelder deltidsarbeid er dette likt fordelt mellom kvinner og menn. Deltidsarbeid skyldes vanligvis enten omsorgspermisjon eller at man har bistilling ved instituttet, NIVA har dermed ingen ansatte som ikke selv ønsker en deltidsstilling.

Tabell 2: Midlertidig ansatte, uttak av foreldrepermisjon og deltidsarbeid
      Deltidsarbeid
  Midlertidig ansatte Uttak av foreldrepersmisjon (uker) Frivillig Ufrivillig
Kvinner 19 20,7 16 0
Menn 16 10,5 16 0

Del 2: Redegjørelse for NIVAs arbeid for likestilling og mot diskriminering iht aktivitetsplikten, (§26 del2) 

Prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling og mot diskriminering  

NIVA har beskrevet retningslinjer i policydokumenter og har nulltoleranse for alle former for diskriminering, trakassering og vold. Det er utarbeidet prosedyre og veiledning for varsling og håndtering av konflikter, mobbing og trakassering.  Som en del av vernerunden stilles det konkrete spørsmål knyttet til trakassering, forskjellsbehandling og diskriminering. Dette er ikke en anonym undersøkelse, noe som gjør at vi kan sette inn målrettet tiltak dersom uønskede forhold blir avdekket. 

Arbeidet for å avdekke risiko og hindre for å sikre likestilling og ikke-diskriminering i praksis  

HR har i samarbeid med en tillitsvalgt og spesialrådgiver innen forskning har i løpet av 2021 jobbet med å analysere forhold knyttet til likestilling og diskriminering. Vi har benyttet den anbefalte beskrivelsen (1 undersøke risiko og hindre, 2 analysere årsaker, 3 iverksette tiltak, 4 vurdere resultater) og vurdert de personalområdene som er beskrevet i loven (rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter, tilrettelegging eller mulighet for å kombinere arbeid og familieliv, samt andre relevante forhold i virksomheten), har vi gjennomgått alle virksomhetens retningslinjer, praksis og tilgjengelige statistikker og tallmateriale i første og tredje kvartal av 2021.   

Arbeidet er også rapport i NIVAS styre, Arbeidsmiljøutvalget og for fagforeningene i Personalrådet. 

 

Del 3: Resultater fra arbeidet med å avdekke risiko og hindre for likestilling, samt undersøke årsaker 

Lønnsforskjeller

Som vist i tabell 1 i kapittel 1, har NIVA ingen lønnsforskjeller som kan knyttes til kjønn.

Kjønnsfordeling av stillinger og områder: 

Vi har god kjønnsbalanse i Styret og toppledergruppen.  Det er for få kvinnelige forskningsledere og Chief Scientists, men ellers tilnærmet jevn kjønnsbalanse når det gjelder for forskere.  Det er hovedsakelig innen laboratoriet (analysearbeid) og administrasjonen vi har stor ubalanse med overvekt av kvinner, og innen IT-utvikling/data science en overvekt av menn. 

Hovedutfordringen er å få en bedre kjønnsbalanse blant forskningslederne, deretter Chief Scientists.  Det er i tillegg ønskelig å få en generell bedre kjønnsbalanse i andre områder i NIVA. 

Kombinasjon arbeid og familieliv 

NIVA har en livsfaseorientert personalpolitikk og vektlegger fleksibilitet og tilrettelegger for at det skal være en god balanse mellom arbeid og fritid.  NIVA har også en åpen og støttende holdning til at menn tar ut mer permisjon enn minimumsnivået i den offentlige ordningen. Samtidig er våre ansatte svært dedikerte og har stor grad av personlig eierskap til faget og prosjektene. Dette gjør at man kan ha problemer med å gi fra seg oppgaver og prosjekter til andre, spesielt dersom dette er spennende oppgaver man gjerne vil holde på selv. Videre kan enkelte også holde på oppgaver for å sikre at de har prosjekter å arbeide på ved tilbakekomst etter endt foreldrepermisjon. Siden kvinner samlet sett, tar ut mer permisjon knyttet til fødsel og omsorg for små barn enn menn, kan dette opplevelse som et dilemma og hemmende for karriereutviklingen.  

 Når det gjelder lønnsutvikling, sikrer instituttets lønnspolitikk at kvinner i foreldrepermisjon får en gjennomsnittlig del av individuelle tillegg ved lønnsoppgjørene.  

Kjønnsbalanse i rekruttering og karriereutvikling 

NIVA har klare prosedyrer og retningslinjer når vi rekrutterer og en grundig kravspek som brukes i utlysningstekst og utvelgelse skal sikre at dette skjer med bakgrunn i saklige kriterier som kompetanse og egenskaper ved kandidaten. HR har ansvar for at prosessen er saklig og iht gjeldende retningslinjer og lovverk. Vi har vurdert hvordan kjønnsfordelingen i rekrutteringsarbeidet var de to siste årene: I 2020 var det mellom 43% og 56% kvinnelige søkere og i 2021 var mellom 25 %– 70% kvinnelige søkere (kvinnelig overvekt for forskningsassistenter).  Vi ser at det er en sammenheng mellom andelen kvinner i søkermassen og at det ble ansatt en kvinne; dess nærmere det er 50% kvinner, jo mer sannsynlig er det at det er en kvinne som er ansatt.  56% av de nyansatte de siste tre årene var kvinner.  

Vi har også gått igjennom antall og kjønnsfordeling av søkere til opprykk og finner ingen systematiske forskjeller/skjevfordelinger knyttet til kjønn. Det samme gjelder for, postdoktor - og ph.d.-stillinger, samt deltakelse i lederutvikling. 

NIVAs bidrag til inkludering og motvirke utenforskap i samfunnet 

NIVAs ansatte har opprinnelse fra ca. 40 ulike nasjonaliteter. Imidlertid har vi i den perioden analysen pågikk ingen ansatte med synlig funksjonsnedsettelse. Dette har ikke vært en bevisst eller ønsket situasjon og instituttet har ambisjoner om å i større grad bidra til å motvirke utenforskap i samfunnet.

 

Del 4: Mål og handlingsplan

Handlingsplanen vil bli regelmessig rapportert til NIVA styre, i ledergruppen og ellers organisasjonen på linje med øvrige instituttplaner, samt evaluert og revidert som følge av utviklingen.

Tabell 3: Handlingsplan

Handlingsplan i perioden 2022-2027

  1. Mål: Øke andel kvinnelige forskningsledere til 25 % innen 2024 og 35 % innen 2027. 

Tiltak:

Identifisere mulige interne kandidater og etablere talent-pool i samarbeid med lederne.

Bevisstgjøre kvinner og legge til rette for spesialtilpasset karriereutviklingsløp og mentoring for å øke andelen kvinnelige forskningsledere.

Employer branding: Kommunisere eksternt og internt ved å bruke kvinnelige ledere som rollemodeller.

  1. Mål: Øke andel kvinnelige Chief scientist til 20 % innen 2024 og 30 % innen 2027. 

Tiltak:

For at dette målet skal nås, må antall forsker 1/seniorforskere økes.

Mer synliggjøring av karriereveier, samt lederstøttet karriereplanlegging. Tilby mentoring for å utvikle karrieren.

Organisere tematiske workshops for å styrke nettverksbygging, samt etterspurt kompetanse.

  1. Mål: Forebygge slik at foreldrepermisjon/omsorg for små barn ikke er hemmende for karriereutvikling.

Tiltak:

Utarbeide en prosedyre hvor leder og medarbeider planlegger permisjonstiden i forkant for å bli enig om hvilke oppgaver som skal delegeres til andre, samt hvilke oppgaver som kan utsettes. Ved tilbakekomst tilsvarende planleggingssamtale om oppgaver og prioriteringer. 

NIVA har etablert en ordning med «Seed Money», slik at forskere er sikret mulighet til å reetablere seg etter uttak av foreldrepermisjon utover 6 mnd.  

  1. Mål: Økt bidrag til inkludering og motvirkning av utenforskap i samfunnet. 

Tiltak:

Bevisstgjøre for å sikre at vi i vår kultur ikke har fordommer, holdninger og sjargonger som kan hindre inkludering og mangfold.  

Ikke stille unødvendige krav til språkkunnskaper i rekrutteringsprosesser.

Sikre at interaksjon, kommunikasjon og dokumenter også er tilgjengelig på engelsk.

Synliggjøre NIVAs mangfold i intern og ekstern kommunikasjon. Storytelling – synliggjøre de gode historiene.  Være bevisst bildebruk som kommuniserer mangfold og inkludering. Bevisstgjøre samfunnsansvar ved intern kommunikasjon.  

Sikre at våre lokaler dekker kravene til universell utforming og så langt som mulig ikke er til hinder for funksjonshemmede.

Aktivt oppfordre til at funksjonshemmede kan søke jobb stillinger som ikke stiller krav til fysisk førlighet og hvor tilrettelegging er mulig.  

Minimum ha 1 person på arbeidstrening fra NAV per år.